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步入职场，难免在工作中出错，并且受到上级的批ze评ma。我们该如何面对批评，让其成为我们踏向成功的垫脚石呢？

01 积极面对上司的批评

当我们的工作并没有如上司所期待的富有成效时，大概率会受到上司的批评。这时，我们要心态端正，不能简单地归结为上司是在指责我这个人，而是在指责我做的这件事本身。

因为，当我们的工作出现问题时，特别是出现类似问题时，没有受到上司的批评往往代表着：①上司没有尽到职责；②上司放弃了我们(所谓哀莫大于心死)。

要知道，很多优秀的管理者都是在批评中成长的，直接地说，就是在骂声中成长起来的。此外，对于内驱力不强的人来说（可能绝大部分的人属于内驱力不强），正视批评并有意识调整自己会帮助我们提升。

受到批评时，大概心路历程是这样的：

所以，我们有必要积极面对上司的批评。

02 应对策略

面对上司的批评时，我们的应对策略应该是：①认同情绪 ②澄清事实 ③阐明方案 ④认清错误 ⑤表明态度。

先看一个好的案例：

上司：上个月确定下来的产品开发计划大幅延迟，怎么回事？

回应：很抱歉让您失望了，我也很着急。最关键的外观设计环节延后了1天，导致其他工作随之延后。接下来，我会主导同关联部门商定挽回计划，预定今日内可以完成。没有及时主动分析并挽回，是我的工作失误。今后，我会避免出现类似问题。

便于理解下文，请按这个案例再阅读一遍。在这个案例中对于回应的策略，我们提炼的沟通模型为：

①认同情绪（即第1句，“很抱歉…”）

②澄清事实（即第2句，“最关键的…”）

③阐明方案（即第3句，“接下来…”）

④认清错误（即第4句，“没有及时…”）

⑤表明态度（即第5句，“今后…”）

我们可以将这个模型按下图呈现：

上图是二维的，横向表示时间，纵向分为人和事。首先是从“当下”的“人”出发，再深化到“事”，然后再回应“未来”……

1. 认同情绪

要认识到，在绝大多数情况下，首先要认同情绪。否则，我们之后要讲的话上司往往是没有耐心听的。

当然，当你确信你的上司是一个偏理性的领导者时，认同情绪可以简化。但是，当他是一个偏感性甚至很容易情绪化时，认同情绪就显得尤为重要。

注意，“认同”这个词很重要，绝不是简单地“认知”，可以理解为“认知+共情”。

如果只表达了“你很失望”，这就叫做认知到情绪；

如果表达了“你很失望，我也很着急”，这就叫做认知+共情。

2. 澄清事实

很多时候，我们的上司并不了解详细的信息。此时，我们需要澄清必要的事实。

上述实例中，上司只是知道产品开发的计划大幅延迟，并不知道是哪个阶段有延迟（即，上司眼中的原因），这时，我们就需要说明是在哪个阶段有延迟，是外观设计，还是结构设计？

当然，这个重要的前提是，你首先要知晓具体的事实。否则，你很可能又要背负一个罪名，“你只是挂个名而已，其实什么也没有管”。

3. 阐明方案

显然，你要快速给出一个概要的方案。当然，要简明扼要地回应到上司关心的那个思维层面即可，不必事无巨细。

例如，“接下来，我会主导同关联部门商定挽回计划，预定今日内可以完成”，你没有必要说明具体的商定方式，甚至都不用说明有哪些关联部门。

4. 认清错误

当然，你还要认清错误。注意，并非是简单地承认“我错了”，而且要告知错在哪里了。“没有及时主动分析并挽回，是我的工作失误”就是一个很好的例子，错在了“没有及时主动分析并挽回”，当然可能还有“没有及时主动汇报”。

5. 表明态度

最后，你要表明基本的态度，以做出一个积极的承诺。

●再回顾一下，①认同情绪 ②澄清事实 ③阐明方案 ④认清错误 ⑤表明态度。

当然，这一切的前提是，你是一个积极的人，尽管你没有很强的内驱力。如果对于批评处理得当，我们就会在上司那里更有生命力。所以，在不能改变被批评的前提下，我们就要花一些精力来应对批评，且不可自暴自弃。

03 适用于哪些场景？

我们延展一下话题，你不妨思考一下，这个沟通模型还适用于哪些场景呢？

●当受到客户的指责时，是否适用呢？如果适用，是否需要调整？

●当公司面临了一起危机公关事件，调查完成后需要发文联络，是否可以参考这样的结构呢？

●请你停下来2分钟，再考虑其他2种可能的应用场景…

我们需要尝试建立关联来丰富和内化这些知识。这些建立关联的方式可能包括：①把知识或工具移植到其他的应用场景；②挖掘此知识与彼知识的相似点；③以更高的维度归纳此知识与彼知识的共性规律。

如果你的身份是上司，当你需要批评下属时，该如何做呢？结合前文提到的二维模型和你的经历，请尝试提炼一下。可能时，遵照这个模型开展你的批评工作。