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在新的一年里你的公司将采用经典工具KPI还是前两年最火的工具OKR来辅助自己完成目标呢？他俩之间到底有什么区别？今天我们一起来看一下。

01 KPI：关键绩效指标

KPI（key performance indicator）意为关键绩效指标，其内涵包含三层意思：

通常情况下，KPI主要来源于两个方面：企业的战略目标和各个部门、岗位的职责。KPI的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施，因此它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。

关键绩效指标的理论基础来源于经济学的“二八原理”，即企业在价值创造过程中，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。按照绩效考核的二八原理，对考核工作的主要精力要放在关键的指标和关键的过程上，抓住了20%的关键指标，就抓住了考核的主体。

KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。

KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。例如处于超常增长状态的企业，业务迅速增长带来企业的组织结构迅速膨胀、员工队伍极力扩充、管理及技能短缺，流程及规范不健全成为制约企业有效应对高增长的主要问题。解决这些问题便成为该阶段对企业具有战略意义的关键所在，绩效管理体系则相应地必须针对这些问题的解决设计管理指标。

02 OKR：目标与关键成果

OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法。OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法:。Intel公司发明了这种方法,现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

OKR的指导原则：

1. 目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。

2. 每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的OKRs的记录，包括内容和评分。

3. OKRs要是可量化的（时间&数量），比如不能说“使微信达到成功”而是“在1月上线微信短视频功能并在3月日活数达到1000万”

4. O和KR的不同：O要是有挑战性的，如果是板上钉钉的事情就是不够的；KRs能很好的支持O的完成，是要明显可量化的，便于评分的。

5. 个人、组、公司OKRs的不同：个人OKRs是你个人展现你将会做什么；组的OKRs不是个人打包，是组优先做的事情；公司OKRs是高层对整个公司的展望。

03 KPI与OKR的比较

要说明二者到底有多不同，多角度都能指出二者的差异。但现实情况下，二者都强调挑战性的目标、协同、精神、指标可量化，有季度的考核也有年度的考核，都强调指标需要公司、团队及个人相一致。那OKR到底又“火”在哪？能收到很多企业的追捧呢？

04 最大的不同在于思路、逻辑

KPI与OKR最终都需要打一个分数，KPI打分和完成指标直接挂钩的，OKR主要目标是让员工敢于做不敢做的事情，因此，其本质的区别在于OKR与KPI的分数产生的逻辑不同：OKR强调放开想法，让人们敢想敢做，完不成没关系，也能拿高分。回过头来看，绩效管理强调目标管理与绩效考核两层含义。其一，目标是参与式的，不是上级直接派给下级，而是上级和下级交流共同设定目标，所以在绩效评估中特别强调绩效反馈，每季度甚至是每个月上下级要共同来设定目标，这是目标管理的重要性。目标管理的第二层含义是要做绩效考核，关系到评估和怎么区分奖金、晋升等。

   所以，别再过于纠结OKR与KPI工具的差异，哪个适合自己，我们就用哪个，关键是恰当的制定高目标，然后全力以赴去完成它！！！