北京时间2021年8月1日，东京奥运会100米决赛落下了帷幕，我国选手苏炳添以9秒98的成绩取得了第6名。更令国人激动的是，在此前举行的半决赛中苏炳添跑出了9秒83创造了亚洲记录，更是改写了黄种人在100米这个项目上的历史。可以说，苏炳添这是一战封神。

研究一下苏炳添的成长史，麟威顾问发现苏炳添的进步与精益管理的精神和实践有高度的契合。他和他的团队简直是给企业上了一堂精彩的精益管理课。

苏炳添的成功基于以下几个原因，每个原因都是追求精益化的企业应该认真学习的。

01 追求极限的挑战精神

苏炳添的成功是不是天赋异禀？客观地说，顶级运动员基本都是有天赋的。苏炳添小时候就表现出了出众的弹跳和短跑能力。但如果拿苏炳添的天赋和黑人选手相比较，在肌肉力量、弹跳、身高等方面，苏炳添还是明显吃亏的。别的不说，世界纪录保持者博尔特身高1米95，苏炳添身高1米73，博尔特完成100米只要41步，而苏炳添需要48步。

正因为黄种人有这样先天的不足，多年前一直有一种说法：黄种人在100米项目上的极限是10秒。当然，在苏炳添等人纷纷打破10秒大关的时候，这个极限又被有些人说成了是9秒85。

可是苏炳添团队坚持认为黄种人可以突破9秒85并且努力实践，用每次进步一点点、持续改进的方式突破了这个外界所说的极限。这几天，连日本网友也赞叹苏炳添的成绩，原因就是苏炳添打破了人种论。

↑ (半决赛前)进步一点点

在我们企业界也一样，有很多固有的思维认为中国企业做不好这个做不好那个，中国人这样不行那样不行。还有人拿体制说事：说民营企业这里不行那里不行，国有企业这里不是那里不是；也有人强调行业的特性：我们这个行业就只能这样不能那样……总之，企业界也同样有各种各样妨碍进步的固有思维。要想取得突破，打破这种固有的思维和观念非常之重要。这就是精益管理中首先倡导的挑战精神。

02 顶层设计良性竞争

国家田径运动管理中心在一批优秀的短跑选手涌现出来的时候，及时规划了优秀短跑运动员共同集中训练的方式，同时制定了“接力促进单项”的策略。

这两项举措使优秀运动员更容易互相借鉴，互相学习，实现“比学赶帮超”的良性竞争氛围。这种氛围熏陶下，每个人在训练中都能够更充分地调动自己的积极性，运动员在主动打破“成绩均衡”的状态中不断提升训练质量。

在企业中也一样，意愿是能力的保障和前提。最能让员工发挥主观能动性的激励方式，并不是给个人巨大的物资奖励，而是让个人在团队中充分发挥作用，让团队认可个人的价值。这也是精益企业为什么重视奖励团队而不重奖个人的原因。对个人给予过重的物资奖励或许能刺激员工一时的努力，却往往不能让员工获得持久的动力，同时还可能造成团队内部的不和谐。激励方式错了，企业当然无法调动员工的积极性和改善意愿。

03 科学训练，量化管理

苏炳添的100米成绩在2011年前后就在10秒1左右徘徊难有突破，这之后瓶颈的突破实际上就是持续发现问题和改善问题的过程。

苏炳添在2014年改变了自己的起跑脚，由曾经的先迈左脚跑，调整为现在的先迈右脚跑，让自己的起跑更加自然和协调，由此改变苏炳添第一次突破的10秒大关。

2017年开始苏炳添跟随现任外籍教练兰迪·亨廷顿训练。在兰迪这名“科研型教练”的带领下，苏炳添的成绩在更高的水平上出现了新的突破。

细品兰迪教练的训练思路，那就是一个典型的精益改善过程。

① 兰迪教练打破了“练得越多成绩越好”的误区

苏炳添在2018年10月接受采访时说“我一直就是练得多嘛，练少了自己都不踏实，比如现在放大假，兰迪说一点儿都不许练，身心都要完全放松，我其实歇两天就坐不住了，总想着是不是应该跑一跑。他的理念是完全不一样的，我对他的信心是在实验成功之后出来的……”

过量训练不利于身体的恢复，尤其是“老”运动员训练后恢复周期长更容易受伤，作为资深教练，兰迪很清楚这一点。

这么看，企业里的“996”模式的确也不是什么福报，工作时间过长把员工的工作热情消耗光了，工作效率也就开始下降了。长期这样“奋斗”，企业可能就出“内伤”了。

② 引入“冠军模型”查找差距

兰迪教练在合作之初参照“冠军模型”对苏炳添的体能和技术状况进行了全面的诊断和分析，并针对差距提出了具体的训练方案。

大家可能都觉得“冠军模型”是一个非常神奇的手段，本质上其实就是标杆管理。在欧美企业中喜欢将行业内优秀企业作为标杆加以量化后学习，与“冠军模型”是一个道理。在精益管理中则是用零浪费的“理想状态”作为追求的目标。所谓“理想状态”就是用精益思维去审视每个工作环节，判断这个环节对客户来说是否有价值，把没有价值的环节找出来去除掉。

③ 量化指标做管理

有了“冠军模型”接下来就是对模型中的各项指标进行测量和管理。兰迪教练对苏炳添与成绩相关的指标全面进行了量化管理，并运用先进仪器设备进行测量。通过这样的方式，教练全面掌握了苏炳添的技术特点、体能情况、生理指标。这样，未来的训练是否有效就可以快速反馈，快速调整了。

④ 结构化思维找问题对策

兰迪教练找差距时不是漫无目的地乱枪打鸟，而是沿着逻辑主线层层递进环环相扣。

例如，查找问题时他是从技术、运动素质、生理机能等三个维度去展开。这就发现了苏炳添体能方面存在股后肌群和踝关节力量不足、发力速率偏慢等问题，技术上有起跑姿势不合理、前7步步长偏小、扒地技术不合理、全程呼吸和速度节奏不佳的情况。

解决问题时也一样从起跑、提速、冲刺、呼吸、节奏等几个方面给出适宜的训练方法。如下图。

⑤ 持续跟踪变化及时反馈

没有及时反馈就会导致训练效率的低下，苏炳添团队在快速跟踪数据方面也非常值得称道。下图是苏炳添跟随兰迪训练后各项指标的变化，这种变化一方面给了团队信心，另一方面也及时找到了不足和改进方向。

可以说苏炳添的训练过程圆满地完成了PDCA的管理循环，遵循了科学的管理原则。这些做法与精益企业中建立安灯管理系统（Andon），从而实现快速反馈，进而达成“零缺陷”目标的做法何其相似。

04 高度自律与自觉

运动员在饮食上有特殊的要求，苏炳添即使是放假期间也不会胡吃海喝。采访他的记者都发现苏炳添连橙汁和饮料都不喝。不仅如此，为保证训练质量，他每天晚上10:00准时关掉手机上床休息。正是这种高度的自律，才能够让训练效果得到充分的保障。

苏炳添原来的主管教练袁国强也说过，苏炳添是他带过最自觉的一名学员，训练从来不打折扣，而且自己还喜欢做训练日记。这个用企业管理的话来说就是:教练赋能，自己复盘。

企业大了什么样的员工都有，企业不可能找到都像苏炳添一样自律的员工。在精益企业里就会建立很多帮助员工按规则行事的机制。比如丰田前副社长大野耐一就说，为什么要拉动式生产，让后工序去前工序取料，就是为了让员工养成按需生产的习惯。

05 自觉来源于素养的提升

运动员的成绩与文化素养，职业素养是密切相关的。因为运动员文化素养和职业素养提高了，才能够明白训练的目的、深刻理解先进的训练方法，从而让自己更自觉的执行。苏炳添所在的国家田径队就针对运动员的文化素养和职业素养进行了全方位的培训。众所周知，苏炳添现在已经是暨南大学的副教授了。

毛主席说：“没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的。”企业对员工的培训其实也一样。不在提升员工能力上下功夫，简单要求员工“听话、照做”是没有远见的行为。

总结一下，本质上看苏炳添的成功既是个人的成功，也是团队的荣耀，既是刻苦训练的结果，更是科学训练的结果。 

经营企业也一样，一方面团队要付出艰苦的努力，另一方面也必须打破固有观念，利用科学的思维和思想指导改进的过程，这才能事半而功倍。